3.和個人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機會(OA)和發(fā)展機會(OG)。這主要指在企業(yè)內(nèi)部，員工向高層發(fā)展的機遇和深造培訓(xùn)機會。這兩個部分反映包裝企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。

4.薪酬的柔性部分，包括心理收入(PI)、生活質(zhì)最(QL)和私人因素(X)。這部分收入為目前包裝企業(yè)極少關(guān)注的內(nèi)容。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足，日如工作后的成就感、受尊重感覺、良好的工作環(huán)境等。生活質(zhì)量主要是將員工的生活和工作結(jié)合起來，比如提供上下班的優(yōu)惠，提供彈性工作制度。私人因素就是個人的獨特需求，企業(yè)應(yīng)該積極主動地為員工設(shè)想，盡可能地滿足員工個性化的需求，比如為員工提供清洗汽車服務(wù)等。

這十種不同類型的薪酬必須組合成一個整體方案，由一個單獨的機構(gòu)——全面薪酬部為每個員工特別設(shè)計。全面薪酬方案必須允許雇員參與，所以又稱為“自助式薪酬”。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬極富彈性，要求包裝企業(yè)客觀地分析員工的需求并據(jù)此科學(xué)地設(shè)計不同的獎酬方案，這能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿足組織適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外環(huán)境的要求，因此實施全面薪酬是實現(xiàn)對員工全面激勵的有效模式。

三、包裝企業(yè)核心員工全面薪酬方案的實施

同目前的包裝企業(yè)的薪酬制度相比，全面薪酬有了重大的突破。核心員工的需求差異化特征非常突出，而全面薪酬是以員工為中心，尊重了這種選擇，提高了他們的滿意度;它是一種傾向于業(yè)績的薪酬體制，在設(shè)計時要求核心員工充分參與，增強了員工的主導(dǎo)作用。這種模式體現(xiàn)了薪酬組合的整體理念，整合了更多的薪酬元素，極大地調(diào)動核心員工的積極性。

1.設(shè)置全面薪酬部門，負(fù)責(zé)核心員工全面薪酬的制定。以往企業(yè)人力資源部職能有招聘、培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理等，條塊分割，各自為政，不能把各種要素有機地結(jié)合。全面薪酬強調(diào)一個整體的理念，它要求企業(yè)管理人員把核心員工薪酬的各個組成部分放在一起考慮，這樣才能實現(xiàn)薪酬的杠桿作用，真正激勵員工。人力資源經(jīng)理則從行政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴(Businesspartner)、內(nèi)部咨詢員(Internalconsultant)和員工益友(Staffhelper)，他們要深入了解員工特別是核心員工的心理訴求、思維模式、成功意愿，這樣才能設(shè)計出充分調(diào)動員工積極性的激勵方式，促進員工發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.充分了解核心員工的需求。全面薪酬的特點就是要充分調(diào)動員工的積極性，讓公司的核心員工在薪酬的設(shè)計方面“當(dāng)家作主”。包裝企業(yè)在設(shè)立全面薪酬部門后，薪酬部門把全面薪酬的十個內(nèi)容具體化，分為基本工資、一次性獎金、個人激勵工資、利潤分享、股票分紅、股票分享計劃、福利保障、醫(yī)療福利保險、安全健康保險、財產(chǎn)保險、工作津貼、個人特殊津貼、職務(wù)晉升、技能提升、能力發(fā)揮、心理收入、工作條件、生活質(zhì)量等具體的薪酬（收入)項目，通過問卷調(diào)查、訪談等手段，了解每個項目在每個核心員工心中的重要程度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果把員工的需求歸納總結(jié)。

只有以員工為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想，充分發(fā)揮全面薪酬的優(yōu)勢。

3.根據(jù)調(diào)查核心員工的具體需求，提出合理的方案。包裝企業(yè)要做到一對一的全面薪酬方案困難比較大，可以把薪酬項目偏好類似的員工歸類，每個類別提出相應(yīng)的一套薪酬方案。比如喜歡短期獎勵的核心員工，包裝企業(yè)可以給予月度獎金或者季度獎金，對于偏好長期獎勵的核心員工，公司可以給予其期權(quán)、期股。比如在福利的選擇中，公司可以制定福利套餐，讓員工自由選擇。在核心員工成長方面，可以提供多種職業(yè)通道，可以建立與社會統(tǒng)一技術(shù)等級制度相聯(lián)系的企業(yè)內(nèi)部技術(shù)等級制度，并讓等級與報酬以及辦公條件成正比，同時避免管理層次和技術(shù)等級層次過大的差距。在內(nèi)部技術(shù)等級制度中，核心員工的職業(yè)生涯的成功可以在技術(shù)等級上的晉級得到體現(xiàn)，也避免了在管理層次上眾人過獨木橋的現(xiàn)象。

4.企業(yè)要定期隨著核心員工對薪酬項目偏好的變化對全面薪酬方案做出相應(yīng)的調(diào)整。員工的需求會隨著時間的推移而不斷變化，要想使全面薪酬體制充滿活力，必須不斷地對其進行調(diào)試、更新，使員工的需求得到最大的滿足。

全面薪酬的構(gòu)建從對工資、福利、獎金三個項目的關(guān)注擴大到與收益有關(guān)的所有項目，薪酬的設(shè)計從以企業(yè)為主過渡到以員工的需要為主，從企業(yè)對員工的單項溝通為主變?yōu)槠髽I(yè)和員工的雙項溝通為主，管理的視角由向內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槿�面的視角，既關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，又要密切關(guān)注企業(yè)外部的機遇與挑戰(zhàn)，通過實施全面薪酬，它將使包裝企業(yè)的管理工作，特別是人力資源管理在市場競爭環(huán)境中具有突出優(yōu)勢。